Implementatie Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 21 juni 2022 is het wetsvoorstel “Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden”, ook wel de “Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden” genoemd (afgekort de “Wtva” ), aanvaard door de Eerste Kamer. De wet zal met ingang van 1 augustus 2022 in werking treden en heeft als algemeen doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken.

Voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2022 worden gesloten, geldt dat de alle gegevens zoals bedoeld vanuit de wettelijke informatieplicht binnen 1 week na de eerste werkdag aan de werknemer worden verstrekt. De overige gegevens worden binnen een maand na de eerste werkdag aan de werknemer verstrekt. De uitbreiding van de informatieplicht ziet ook op wijzigingen. De werkgever dient, ingeval van wijziging van voornoemde arbeidsvoorwaarden, de werknemer daarop uiterlijk op de dag waarop deze wijziging ingaat te informeren. Nu in de Wtva geen overgangsrecht is opgenomen, is het van belang dat werkgevers tijdig (dat wil zeggen: vóór 1 augustus 2022) maatregelen treffen om aan de nieuwe wetgeving te voldoen.

Schakel tijdig (in ieder geval vóór 1 augustus 2022) zo nodig onze hulp in, zodat wij u kunnen adviseren over de aanpassing van uw standaard arbeidsovereenkomsten. Voor die klanten die onze modellengenerator arbeidsrecht gebruiken is e.e.a. uiteraard al verwerkt in de modellen.

Wij merken op dat aan een groot aantal eisen die zien op de uitgebreide informatieplicht, al kan worden voldaan door herformulering van enkele clausules in de arbeidsovereenkomst (en/of het opnemen van concrete verwijzingen naar cao-bepalingen) dan wel een eventueel personeelshandboek.

De belangrijkste wijzigingen ten opzichte van de huidige wetgeving zijn:

1. Er komt een uitgebreidere informatieverstrekkingsplicht aan de werknemer
2. Werknemers krijgen het recht om de werkgever te verzoeken om een meer voorspelbaar arbeidspatroon.
3. Een nevenwerkzaamhedenbeding mag alleen nog als er een objectieve rechtvaardigingsgrond (lees: geldige reden) voor is.
4. Nieuwe regels voor medewerkers die in het buitenland actief zijn.

Ad 1:

De werkgever is verplicht om de werknemer veel informatie te geven. De opsomming staat in artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Het meeste daarvan staat waarschijnlijk al in de arbeidsovereenkomst. De lijst in artikel 7:655 BW wordt per 1 augustus 2022 uitgebreid met:

1. Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht: de vermelding dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
2. De aanspraak op ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft, of de wijze van berekening van die aanspraken;
3. De procedurevereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Als de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, dan de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld;

4. Het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling;
5. Met betrekking tot tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht:

Als de arbeidsduur geheel of grotendeels voorspelbaar is:

• De duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd.
• Het loon dat daarvoor verschuldigd is.
• Voor zover van toepassing: alle regelingen die betrekking hebben op het wisselen van diensten en overwerk en vergoedingen daarvoor.

Als de arbeidsduur geheel of grotendeels onvoorspelbaar is:

• De vermelding dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
• De dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;

6. Als sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;

7. Als sprake is van een proeftijd: de duur en voorwaarden van de proeftijd;

8. Indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing.

Op grond van de wet is de werkgever verplicht de volgende scholing aan de werknemer te verstrekken:

• Scholing die voor de werknemer noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Dit volgt uit artikel 7:611a, lid 1, BW. Dit lid is opnieuw genummerd, maar deze verplichting is met het wetsvoorstel niet gewijzigd. Hierbij valt te denken aan:

• Scholing die voorkomt dat de werknemer disfunctioneert.
• Scholing die nodig is om de werknemer in staat te stellen mee te gaan met de technologische ontwikkelingen van de functie.
• Onder artikel 7:611a BW, lid 2, valt in beginsel niet de scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden op grond van een wettelijke verplichting al dient te beschikken om een functie te mogen uitvoeren. Onder omstandigheden kan deze scholing echter wel vallen onder artikel 7:611, lid 1, BW, waardoor artikel 7:611a, lid 2, dan ook van toepassing is

Scholing die voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt in het geval de functie van de werknemer vervalt. Dit is geregeld in art. 7:669, lid 1, BW. De werkgever dient de werknemer in staat te stellen zich door scholing binnen een redelijke termijn te kunnen kwalificeren voor een andere passende functie als zijn functie vervalt.

Voorbeelden van specifieke wettelijke verplichtingen tot het verstrekken van een opleiding door de werkgever zijn onder andere te vinden in de Wet toezicht trustkantoren 2018 en de Wet lokaal spoor.

Met ingang van 1 augustus 2022 geldt dat voor wettelijk- en bij cao verplicht door de werkgever te verstrekken opleidingen, geen terugbetalingsbeding mag worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Als een dergelijke bepaling toch in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, is deze nietig. In andere gevallen blijft het wel mogelijk om een terugbetalingsbeding overeen te komen.

Ad 2:

Nadat een werknemer 26 weken in dienst is, kan hij één keer per jaar een verzoek indienen bij de werkgever voor een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Een werkgever is slechts verplicht hiermee in te stemmen als daarvoor mogelijkheden zijn. Een afwijzing dient gemotiveerd en schriftelijk aan de werknemer kenbaar te worden gemaakt. Het is daarbij belangrijk dat de werkgever tijdig op het verzoek van de werknemer reageert. Als een werkgever met meer dan tien werknemers niet binnen een maand reageert, wordt de arbeid aangepast volgens het verzoek van de werknemer.

Voor werkgevers met minder dan tien werknemers geldt hiervoor een termijn van drie maanden.

Ad 3:

Voor een verbod op nevenwerkzaamheden moet gegronde reden zijn. Als werkgever heb je vanaf 1 augustus een objectieve rechtvaardiging nodig om nevenwerk te verbieden.

Feitelijk kan er door de werknemer een beroep op het niet bestaan van die legitieme reden voor de nevenwerkzaamheden worden gedaan en vindt er een toetsing plaats op het moment van het beroep. Het is voor een werkgever namelijk niet op voorhand te overzien welke omstandigheden een objectieve rechtvaardigingsgrond voor het beding opleveren. Bovendien kunnen deze omstandigheden met het verloop van tijd veranderen. Het is dus anders dan bij voorbeeld een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvoor je in de overeenkomst zelf de gronden moet zetten en toetsing feitelijk vooraf plaats vindt. Naar verwachting zullen sterk concurrerende nevenwerkzaamheden altijd wel verboden kunnen worden. In de EU-richtlijn zelf zijn wel voorbeelden opgenomen van ‘objectieve rechtvaardigingsgronden’. Hiertoe wordt onder meer verstaan: de gezondheid en veiligheid van de werknemer, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten, problemen bij eventuele arbeidsongeschiktheid (waar ga je re-integreren en eventuele aansprakelijkheid?).

De redenen kunnen echter ook gelegen zijn in andere belangen van de werkgever. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de verenigbaarheid van de nevenarbeid met de verplichtingen van de werkgever op grond van de Arbeidstijdenwet.

Ad 4

Indien de werknemer voor een langere termijn dan vier weken werkzaam zal zijn buiten Nederland moet de werkgever de werknemer informeren over:

• de duur van die werkzaamheid;
• de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse socialeverzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen;
• de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden;
• de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft; en
• de wijze waarop de terugkeer geregeld is;

Checklist:

o  Check of je studiekostenbeding aansluit bij de nieuwe regels.

o  Check of je nevenwerkzaamhedenbeding ook geldt na intreding van de wet.

o  Check of je contracten voldoen aan de nieuwe regels omtrent de informatieplicht.

o  Zorg ervoor dat je werktijden en overuren duidelijk bespreekt en vastlegt met medewerkers.

o  Zorg ervoor dat schriftelijke verzoeken van werknemers, na 1 augustus 2022, op tijd worden behandeld.