Arbeidsrecht

Werk is een belangrijk onderdeel van het dagelijks leven. Daarom krijgt vrijwel iedereen wel eens te maken met het arbeidsrecht. Werkgever en werknemer maken afspraken op het moment dat de verhoudingen prima zijn. Pas als er problemen ontstaan in de arbeidsrelatie, wordt het belang van een goed contract duidelijk. Vaak blijkt dan dat de bedoelingen van partijen niet goed zijn vastgelegd, of dat partijen iets hebben afgesproken wat het dwingend recht verbiedt. Bijvoorbeeld een proeftijd van twee maanden in een arbeidscontract van een jaar. In dit voorbeeld is het gevolg dan, dat er geen proeftijd geldt en de werkgever dus in principe al direct een jaar lang vast zit aan de werknemer.

Arbeidsrecht bij ontslag

Bij een ontslag draait het uiteindelijk om de hoogte van de vergoeding. Ook als alles in goed overleg plaatsvindt, is de bijstand van een eigen advocaat hier van groot belang. Er hoeft dan wel geen formele ontbindingsprocedure meer te worden gevoerd, maar dat betekent nog niet dat u de beëindiging van uw dienstverband net zo goed samen met de bedrijfsjurist of de advocaat van de werkgever kunt regelen. Die zijn immers ingeschakeld om vooral het belang van de werkgever te dienen en diens kosten zo laag mogelijk te houden en dat is een tegengesteld belang. Daarom is het verstandig om een eigen advocaat in te schakelen.

Rechtsbijstandverzekering

Werknemers met een rechtsbijstandverzekering kunnen vaak aanspraak maken op gratis rechtsbijstand. Het nadeel daarvan is, dat de advocaat of jurist in dienst van de rechtsbijstandverzekeraar zal proberen de zaak zo snel mogelijk af te wikkelen. Hoe meer tijd eraan wordt besteed, hoe duurder dat immers is voor de verzekeraar. Een rechtsbijstandverzekeraar is dus meer gebaat bij een snelle schikking tussen partijen dan bij een tijdrovende procedure voor de rechter. De zaak is dan wel snel geregeld, maar volgens een recent onderzoek van de Consumentenbond blijkt, dat 20% van de ondervraagde deelnemers ontevreden is over de door hun rechtsbijstandverzekeraar getroffen schikking. Daarom kunt u de zaak beter aan ons uit handen geven. U heeft tenslotte ook met een rechtsbijstandsverzekering recht op vrije advocaatkeuze. En ook als u geen rechtsbijstandsverzekering heeft, worden onze kosten vaak vergoed door de werkgever.

Wij beschikken over specialistische kennis op het gebied van het arbeidsrecht en treden op voor zowel werkgevers als werknemers. We kennen dus beide kanten van de tafel. Wij onderhandelen over uw ontslagvergoeding en evt. vergoedingen van pensioenschade, advocaatkosten, outplacementkosten en opleidingskosten. Wij treden op in rechte, als dat nodig is. Wij leggen de gemaakte afspraken tussen partijen ook voor u vast. Kortom, bij ons is uw belang in goede handen.

Werkgevers denk om uw zaak!

Wij treden uiteraard ook vaak op voor werkgevers. Eén van de problemen die zich kunnen voordoen, is die rondom flexwerkers. Bijvoorbeeld een oproepkracht. Voor een werkgever is zo’n kracht gemakkelijk inzetbaar. Maar pas op, als de werknemer structureel opgeroepen wordt, ontstaat er na 12 maanden een probleem. Want Corona of niet, u moet uw oproepmedewerker dan een aanbod doen!

Zoals u weet is op 1 januari 2020 de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. Deze wetgeving is dus inmiddels al weer ruim een jaar oud. Deze wet heeft er onder meer voor gezorgd dat werknemers met flexibele contracten meer zekerheid hebben gekregen. Wanneer er sprake is van een oproepovereenkomst, dient de werkgever na 12 maanden namelijk een aanbod op papier of per e-mail te doen voor een vaste urenomvang. Dat bepaalt lid 5 van artikel 7:628a BW namelijk uitdrukkelijk!

Oproepovereenkomst
Wat is nu ook alweer een oproepovereenkomst? Hieronder vallen bijvoorbeeld nulurencontracten, min-maxcontracten en arbeidsovereenkomsten met uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting (bijvoorbeeld uitzendovereenkomsten in Fase A).

Aanbod vaste urenomvang
Sinds 1 januari 2020 is een werkgever dus verplicht in het geval van een oproepovereenkomst na 12 maanden aan de werknemer een schriftelijk en/of elektronisch aanbod te doen voor een vaste urenomvang. Concreet betekent dit dat de werkgever als vaste uren moet aanbieden het aantal uren die ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden.

Als u als werkgever uw werknemer met een oproepovereenkomst momenteel niet oproept bijvoorbeeld in verband met de Covid-19 pandemie, betekent dit niet dat u daarom ook geen aanbod hoeft te doen voor een vaste urenomvang. De rechtbank Limburg besloot hieromtrent op 9 december jl. nog. De werknemer had als gevolg van de uitbraak van het coronavirus in de maanden maart en april 2020 niet gewerkt. De werkgever had niet op tijd een aanbod gedaan aan de werknemer, ondanks dat de werknemer hierom had gevraagd. De rechter veroordeelde de werkgever vervolgens om het loon te betalen over het aantal uren waarvoor hij op grond van de wet een aanbod had moeten doen. De loonvordering werd ook nog eens toegewezen met een maximale boete van 50% (ex artikel 7:625 BW) over het verschuldigde brutoloon gedurende die periode. Een dure les dus, voor deze werkgever.

Contact

Heeft u nog vragen of opmerkingen? Of wilt u gebruik maken van onze kennis m.b.t. arbeidsrecht?
Neem dan geheel vrijblijvend contact met ons op.

Ga naar contact